来告诫求职者（zhě）或公司（sī）的决策者，招聘过（guò）程面临了（le）很（hěn）大的挑（tiāo）战，不是人才很难（nán）找，而是（shì）你有无慧眼（yǎn）选择你公司（sī）的（de）招聘官（guān）。对求职者而言，坚持你（nǐ）的职业生涯（yá）规划和（hé）清（qīng）醒头脑，千万不要被（bèi）谎言和假象蒙（méng）蔽（bì），从而迷失方向，让自己在今后的职业生涯处处被动。

　　下面先例举几（jǐ）个现实（shí）和乱象：

　　一（yī）、由于很多民营企业的人力资源从业者水平很有限，挑选求职者资料的时候，也（yě）是不认真的，不考虑公司的实际要求，就会通（tōng）知很多优秀（xiù）的（de）求职者，可（kě）惜又不能（néng）给（gěi）对方合适的薪水，以（yǐ）及（jí）与对方期望的企业愿景、价值观（guān）、给人的印象（xiàng）是很草稿，因此很多时候结果都写在脸上。因（yīn）此，和他们（men）的交谈中，你很（hěn）快就可以（yǐ）判（pàn）断出是（shì）否有（yǒu）戏。

　　二、当面试官问你还有什么问（wèn）题要（yào）问，基本上代表你（nǐ）不适（shì）合（hé）岗（gǎng）位（wèi）了，有两种情况：一是因（yīn）为他对你（nǐ）没有提问（wèn）的欲望了（le），而且，他（tā）对你没有（yǒu）兴趣了，估计前（qián）面的问题，也不多，只有几个（gè）问（wèn）题，你不符合（hé）岗位的要求；二是你的薪水要求大大超（chāo）出其公司的（de）范围，因此只是礼貌的（de）谈谈，不具有实质意义。这个时候，求职（zhí）者不妨考虑回击（jī），毕竟（jìng）浪费你的时（shí）间和精力，让（ràng）对方难堪，问一个很专业的问题，让你们探讨。或者直接说（shuō）出你的看法，表达你的不满。

　　三、还有的公司面试官自认为自己懂（dǒng）一（yī）点人力资源理论，在面试的时候，有（yǒu）些不尊重求职者，一旦求职者没有听说（shuō）某种说（shuō）法（fǎ）时，露（lù）出鄙夷（yí）的神情，这类公（gōng）司，基（jī）本上也找不到合适的候选人，因（yīn）为在第一（yī）关就被筛掉（diào）了。

　　四、还有的公（gōng）司初试结束后，面试官对求职者（zhě）的印象（xiàng）很不错，于是约定复试，甚（shèn）至给出复试时间，但是从（cóng）此（cǐ）再也不会（huì）接到复试（shì）电话（huà），这（zhè）是没有职（zhí）业操守的体现，即（jí）使不能录用，也应该（gāi）再次给个（gè）电话（huà），说明原因，由此可以想见，这样的公司的企业文化会是多（duō）么（me）的糟糕，不去（qù）也（yě）罢。

　　五、一些企业（yè）打着招聘的幌（huǎng）子，比（bǐ）如，招聘广告（gào）上写着行政人事经（jīng）理岗（gǎng）位，可是去（qù）面试的时候，却要（yào）你从（cóng）事业务（wù）类的（de）工作，还有的企业（yè）打着高官助理（lǐ）的光环，其实（shí）却是（shì）骗（piàn）子公司，名字还很大，什么（me）加州资（zī）本（běn），高（gāo）柏控股等等。有些公司倒不是（shì）完全骗子，而是（shì）他（tā）们实际需要的岗（gǎng）位招不到人（rén），或者因为该岗位挑（tiāo）战性太大，或者名称很不好听（tīng），或者实际（jì）工作不是主流，甚至有些灰（huī）色成（chéng）分（fèn），其实在行骗（piàn）而（ér）已，还有一些所谓的“投（tóu）资顾问公司（sī）”，给你的（de）条件是不（bú）给底（dǐ）薪，完全靠你（nǐ）自己去开发客（kè）户来赚取薪水，试（shì）用期你顶不住，就（jiù）滚蛋，然后继续招聘，反正也（yě）不用成本，电脑也不知道从哪里弄来的。还美其名曰全员额绩效（xiào）考核，能者多（duō）劳，多劳多（duō）得，挑战高薪，其实就（jiù）是把应聘者当（dāng）做傻瓜。还有些下三（sān）滥的骗（piàn）子公司，纯粹是江湖骗子，不是本（běn）文探讨（tǎo）的内容。

　　面（miàn）对这些招聘（pìn）信息，那么求职（zhí）者如何识别？如（rú）何让自己跳过这些陷阱呢？

　　一、求职者要自己（jǐ）究竟想要什么，自己能做（zuò）什么（me），想做（zuò）什么，结合这几（jǐ）样，做一个清（qīng）晰的职（zhí）业生涯规划（huá）。

　　二、坚守自己（jǐ）的职（zhí）业（yè）生涯规划，不合乎自己的，就坚决（jué）不要（yào）被人忽悠。因为那些公（gōng）司根本不（bú）会为你负责，只是为（wéi）其私利而已。

　　三、该（gāi）类公司的招聘广告很不专业，一般只（zhī）有（yǒu）一句话，比如有很好的管理经验之类的词语（yǔ），一看就（jiù）知道该（gāi）公司葫芦里（lǐ）卖（mài）什么药（yào）了。

　　四、进去面（miàn）试后，一旦要为你换岗位，你就应该知道（dào）陷阱已经（jīng）为（wéi）你挖好，等（děng）你跳下去。

　　五、尤为关（guān）键的（de）是：你要有三（sān）个判断（duàn）标准：

　　1、要判断（duàn）自己的个性特征是否和企业文（wén）化适应（yīng）。

　　2、要判断（duàn）目前阶段公司用人目的和自己的（de）求职者目的是否一致（zhì）

　　3、要判断（duàn）公司的发（fā）展阶（jiē）段（duàn）是否和自己（jǐ）的的能力类型（xíng）一致

　　六、在（zài）自己人生中最困（kùn）难的时刻，要再坚持一（yī）会，再（zài）坚持一会，咬（yǎo）牙坚持，坚韧，有（yǒu）毅力，坚持自己的理想不动摇，一定可以苦尽甘来，迎来事（shì）业的绽放。

　　把（bǎ）握好（hǎo）这（zhè）些基（jī）本（běn）准则，才能让自己面对（duì）这些乱象时，有个敏锐（ruì）的判（pàn）断。不（bú）至于做傻事。

　　当然这些基本原则，诸如求职者个性特（tè）征和（hé）能力类型（xíng）、企业文化的核心特质、公（gōng）司（sī）的发展阶（jiē）段等等这些（xiē）问题的判断和识别，也是企业人力资源经理人必须掌握的技能，必须准确（què）的把握企业的（de）脉博。从公（gōng）司的（de）日常运作中（zhōng）提炼出公（gōng）司（sī）各个部门、业务、流程等（děng）等的特征，变成实际运营中可操作的规范。这也是人力资源经理人的价值所在。